TELEMUNCA: Ce facem după încetarea stării de alertă?

Deși telemunca a fost reglementată încă din anul 2018 prin Legea nr. 81/2018, la această formă de organizare a muncii s-a recurs masiv pe durata stării de alertă din motive determinate de necesitatea implementării măsurilor pentru prevenirea și combaterea efectelor pandemiei de COVID-19.

Astfel, pe durata stării de alertă, angajatorii aveau obligația, potrivit Legii nr. 55/2020, de a dispune temporar munca în regim de telemuncă, dacă specificul activității lor le permitea acest lucru. Trebuie amintit faptul că, anterior instituirii stării de alertă, pe durata stării de urgență angajatorii au avut posibilitatea de a impune unilateral salariaților desfășurarea activității în regim de telemuncă. Această modificare a raporturilor de muncă necesita obligatoriu încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă.

În condițiile în care, după data de 8 martie 2022, starea de alertă nu a mai fost prelungită, a apărut o dilemă în ceea ce privește continuarea activității de telemuncă, sens în care prezentăm situațiile ipotetice și modul de soluționare.

În situația în care telemunca a fost impusă printr-un act adițional la contractul individual de muncă, al cărui termen de aplicare a vizat durara stării de alertă, această formă de organizare a muncii (telemunca) a încetat automat după 8 martie 2022. Pe cale de consecință, începând cu 9 martie 2022, angajatorul trebuia să solicite salariaților să lucreze de la locul de muncă prevăzut în contractul individual de muncă și, după caz, în fișa postului.

Dacă actul adițional prin care s-a convenit telemunca nu prevede o perioadă determinată, continuarea telemuncii este condiționată de acordul dintre angajator și salariați.

O altă situație este cea care presupune organizarea activității în regim de telemuncă independent de situații excepționale, stări de urgență, stări de alertă etc. Astfel, activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent. Practic, angajatorul nu poate impune salariatului o clauză de telemuncă. Pe de altă parte, salariatul poate solicita angajatorului desfășurarea activității în regim de telemuncă, însă soluționarea cererii sale este condiționată de acordul acestuia.

Potrivit dispozițiilor Legii nr. 81/2018, telemunca poate fi implementată sub forma unui program de lucru complet de la distanță ori sub forma unui program de lucru „hibrid”, care permite o combinație între munca de acasă și cea de la birou.

Prevederile legale incidente domeniului telemuncii stabilesc fără echivoc elementele pe care trebuie să le conțină contractul individual de muncă, obligațiile angajatorului și telesalariatului, modul în care se asigură condițiile de sănătate și securitate în muncă, precum și cele care vizează protecția și confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.

De remarcat faptul că refuzul salariatului de a accepta prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia. De asemenea, în situația în care salariatul solicită telemunca iar angajatorul nu este de acord, neprezentarea la locul de muncă prevăzut în contractul de muncă poate constitui abatere disciplinară, în măsura în care acest lucru este prevăzut în regulamentul intern sau în alte acte normative.

Protejați-vă drepturile și respectați-vă obligațiile!

Adrian Anghel