Concediul de odihnă – norme legale de acordare

Cititorii rubricii INFO Legislația Muncii pot pune întrebări cu privire la tema propusă, urmând ca realizatorul rubricii să le răspundă pe site-ul Giurgiu express, la Comentarii, sau în grupul facebook Giurgiu express. Realizatorul rubricii îşi rezervă dreptul de a stabili şi alte căi de comunicare cu semnatarii întrebărilor, dacă situaţia o cere.

 

Concediul de odihnă anual plătit este un drept garantat tuturor salariaților și nu poate face obiectul unei cesiuni, renunțări sau limitări.

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, instituie dreptul la concediu de odihnă al salariaților și reglementează modul de acordare a acestuia.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare dar durata efectivă a acestuia se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile. Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. De asemenea,  salariatele care urmează o procedură de fertilizare ,”in vitro”, beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile lucrătoare care se acordă fracționat, pentru fiecare etapă a procedurii respective. Este interzisă includerea în durata concediului de odihnă a zilelor de sărbători legale în care nu se lucrează, precum și a  zilelor libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Durata concediului de odihnă anual se stabilește proporţional cu timpul efectiv lucrat, cu amendamentul că perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația respectivă, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.  În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

De reținut! Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator care se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Concediul de odihnă poate fi efectuat integral sau fracționat. În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pe perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, aceasta reprezentând media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

 Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului sau la inițiativa angajatorului, numai pentru motive obiective, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În situațiile în care întreruperea concediului de odihnă s-a realizat la inițiativa angajatorului, acesta are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Pentru personalul contractual din sistemul bugetar, prevederile Codului Muncii în materia concediului de odihnă se completează cu dispozițiile H.G.nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariatilor din administratia publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitatile bugetare, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Protejați-vă drepturile și respectați-vă obligațiile!

 Adrian Anghel

 

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.